关于猪场难留人的一些看法……-专栏-养猪信息网

工资、环境、管理等多重因素造成的留不住人；能人得不到重用；招不到真才实学的人；眼高手低的员工多；上下游企业也需要有丰富生产一线经验的人……种种不利的因素导致猪场人才紧张。猪场面临的“人才困境” 归根到底是三方面的原因，猪场自身，对口人才少以及外在的因素。

猪场自身的因素中没选好人，不会培育人，留不住人，不会用人最终导致了猪场人才流失。

茫茫人海还是错过你

猪场需要什么类型的人才？很多猪场经常叫嚣着能真正懂养猪，爱养猪的人才太少，农业院校培养出来的人才满腔理论，但能用于生产一线的少之又少。的确这种情况在养猪行业是存在的，但实际是上具备这些才能的人也是存在的，只是说管理者一是不善于发现，其次是发现了也没有将人才的能力转换为猪场的成绩！

浙江大飞龙张占武表示未来猪场需要的是综合性人才，尤其是管理者，一专多能，对于技术员则应该以专长为主。

猪场的人才需求是有层次的。对于高层管理者，除老板外的高管不单要懂得生产管理、更重要是懂得经营、有理念的人才。中层重在执行力、沟通协调。在管理人员能力素质模型中，关于各种能力所需比例如图1所示。

图1 管理人员各种能力所占比例

同样，在猪场的不同发展阶段，需要的人才也是不同的。张占武表示猪场领导需要做的的是明确自己所处的发展阶段，需要什么类型的人才，这些人才需要具备哪些特点，这些都需要明确的标准。领导的能力是选对人，而不是训练人。但目前很多猪场就是在这些问题上十分迷惑，无法分清自己所处的阶段，聘任机制上存在很大的问题。

当前国内的中小猪场由于成本问题，不愿意招聘太多人员，相对更需要什么都懂得一些“万金油”类型的人才，而超级大型猪场就像流水线一样，需要在某些方面专业的人才。在管理层面，张总认为不同行业之间是相通的，在顶层设计，也可以不懂本行业的人。比如说新希望的总裁陈春花就是一个很好的例子，陈总对于企业战略，商业运作上游刃有余，但对于畜牧行业知之甚少，但她却在自己的任期内把新希望往一个又一个的高度上推进。张总提到企业创新最简单的方法就是跨行，不过有一点要注意就是管理者可以不懂本行业，但他的手下必须懂。

选好人，除了个人基本素质和能力很重要，但有一方面更为重要——安心。选择一些能把心放在公司，认可产品，认可团队的人才。尽管有些人能力欠佳，但如果能把心专注在一方法，收获也是假以时日的。为此，找人不是招老板认可的人，而是招认可老板和猪场生活环境的人。

苦口婆心留不下

“流动性很大，即使是饲养员也是频繁更换，耗费了巨大的培养成本，真正愿意进猪场的很少，往往干了几年就出去搞服务或营销”。江西正邦集团的一位中层管理者甚是苦恼。

员工忠诚度是由员工个人因素以及企业因素两大部分组成的。其中企业因素主要包括工资福利，企业的发展潜力，企业文化及公司的人力资源政策，培训机会和晋升空间，领导者的个人魅力。

在马斯洛需求分析中，人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。即使在不同行业领域、同一行业的不同发展阶段，同一企业的不同阶层，对于需求也是不一样的。

养猪行业相对其他行业来说，发展滞后，从业人员的整体受教育程度也相对较低，在众多需求中，他们更偏向于先满足基本需求（生理、安全）。这些需求可通过增加工资、改善劳动条件、提高福利待遇、强调职业保障、避免员工收到双重的指令而混乱等来满足。

但实际上大部分猪场员工的基本需求无法得到满足。据调查，广东区域猪场的员工年薪差别也存在较大差异，普通饲养员2.4～4.2万，技术员4.8～6.6万，副厂长7～9万，场长9万以上。收入比例存在巨大差异，相同的技术人员在不同规模、不同地区的猪场，待遇各不相同。由于猪场封闭的环境，猪场员工特别是基层的员工更倾向工资福利待遇较好的猪场。

“脏、臭、乱、差、累，我情愿在大街上扫地，也不愿意去猪场”，一位90后表示了对猪场工作的排斥。虽然当前有很多猪场也逐步开始改善员工生活的环境，但猪场环境差的这种现象还是比比皆是。韶关一个大型肉猪场场长表示之前他所任职的猪场尽管工资待遇不错，但员工居住环境过于简陋，为此最后还是辞职，“猪场是员工长期生活工作的地方，假想一下如果员工基本的生活保障都无法满足，一方面员工无法休息好，对于身体也是一个巨大的损耗，工作状态必然十分差，其次员工的归属感也会减少，造成流动率也提高，如此何来工作效率，何来提高生产成绩。”

浙江大飞龙的张占武认为留人的最重要两条：钱给到位，干的要爽。从工作生活环境、到老板的人品和对人才的尊重、再到能看的到的职业生涯路径。经营猪场实质就是经营人！经营人的动力和欲望。

在基本需求满足的时候，则对于精神需求有更多的追求。

员工追随的是一个能帮助自己实现未来的老板！老板创建公司就是搭建一个可以帮助员工实现他们梦想的平台，顺便实现自己的梦想。员工为什么愿意与你奋斗？那就一条，他想找个能负责，敢于为他承担责任的人，从而使员工全身心为企业工作。猪场有问题，根本在于没有人承担责任。员工为何没有斗志？就是“说话不算” ，员工不怕辛苦，不怕加班，但就怕一个事，干了没结果。只有通过自己的身体力行，为员工树立榜样，最终才能影响员工，跟着自己往前冲。

了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需求充满差异性，而且经常变化。

图2 员工的需求差异

奋进的年代，不被培养很不爽

选对了人，但不加以培养，将员工的潜力发挥出来也是一种极大的成本流失。很多猪场，特别是中小规模的猪场，甚至有些大猪场，没有标准化的培训系统，也不愿意加大成本投入，对猪场员工不加以系统培训，利用老带新的方式。错误的养殖理念一直沿袭，一方面生产成绩无法提高，其次新员工没有感受到领导的重视；错误养殖理念导致的生产成绩无法提高也影响了员工的工作积极性；同时老员工思想禁锢，不愿意更新理念，对于新事物的接受能力变差，对于人事调动容易形成逆反心理。

猪场人才培养管理上可以积极引进国外先进管理技术，提高专业化水平拉近了与养猪先进国家的差距。

在阿米巴经营中，就是以各个阿米巴的领导为核心，让其自行制定各自的计划，并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。通过这样一种做法，让第一线的每一位员工都能成为主角，主动参与经营，进而实现“全员参与经营”。

按照阿米巴思维，在猪场，每个人都应该是利润中心，将每个人作为一个可独立核算的阿米巴，用科学的方法发掘个人最大工作效率，让每个人都能够发挥最大的自身价值，创造更多的单位时间附加价值，实现猪场效益的最大化。这就是猪场人才阿米巴经营的思维。

在2016年的两会会议上，对于“如何提升农民的职业荣誉感”，付祖平建议长期从事农业的农民可按资历或评职称的方式享受相应待遇。猪场也可以考虑是否借鉴这种方式进行员工的再培训。

图3 人才梯度培养

另外也可以通过加强养殖场人员的统一化。各岗位人才统一培训，统一管理，定期及不定期地进行新环境或新岗位的互换；加强企业文化，猪场文化或行业文化建设，使员工团结一致，一致努力，以此为荣，并使养殖人员年轻化；养殖场人员的推出化，引入化，加强管理，加强宣传，让外面的吸引得进来，里面的过度得出去，使养殖人才不断适时更新化。

用起人来，随“心”所欲

不会用人主要包括两方面：没有用对人和用不好人。

没有所谓的蠢才，蠢才是指放错位置的人才。在猪场存在几种情况，“高能低用”，比如说把一个大学生拿去当饲养员；“人才错位”，兽医背景的人才用于经营管理上，育种背景的人用于兽医工作；“万金油”，看似什么都在行，其实泛泛而谈，最终管理做不好，生产上不去；“垄断集权派”,猪场老板对于员工的不信任，过分掌控手中的权利，事必躬亲，不敢放手，最后累得死去活来，人才闲置；“一边倒”，很多猪场老板对亲朋好友或者老员工都有着特殊的感情，过于信任或倚重，使真正有才之士和“皇亲国戚”之间的关系失衡……归根到底，用人之前没有知人、识人。

用不好人，简单以“不错”或是“不行”的模糊评价来决定员工所做的事情是极其不负责任的做法。在现在的先进管理理念中，特别推崇“汉堡包式批评”，简单一点说要帮助某个人认识他的缺点可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后再给予一定的鼓励和期待。汉堡包原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感，从而使人们能更好的工作。

用人首先要知人、识人，信任加制度、谋划加授权，如何把合适的人，用在合适的岗位是对领导能力素质的考验，一个领导能力如何，很大程度上取决于如何选择骨干，放大和释放他人的能量。给“人”一个明确的方向，用沟通消除隔膜，多换位思考学会授权都是用人的秘诀。

张占武谈到成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小人！教员工做事，要想教孩子说话、走路一样。次数有、耐心有、方式有，各种角度有。员工犯错，是企业必须承担的成本。做领导，情商一定要高，有时要学会争一只眼，闭一只眼。

猪场的薪酬制度和管理制度不完善，以及大多数猪场不注重猪场文化建设。导致饲养人员，技术人员，管理人员的流动性不断增加。以致于公司或猪场不能拥有适量人才，即使有的猪场能拥有，由于猪场特殊的工作环境原因也不会让更多的人才特别是年轻一代的人才留下。还由于猪场的过于封闭以及信息的流通程度影响导致许多猪场的招人难，用人更难的问题，不断涌现出来。

从工作待遇、生活环境、到老板的人品和对人才的尊重、再到能看到的职业生涯路径。总体而言，经营猪场就是经营人，经营人的动力和欲望！

选自《猪业》2016年第2期

文/养猪信息网吴丹